المقالات

أهم المقالات في التخصص

 

أهم المقالات في التخصص

        اختلاف الصراع وجماعات العمل تبعا لاختلاف المتغيرات التنظيمية 

 

على الرغم من ظهور تشابه كبير في النتائج، إلا أنه قد ظهرت بعض الاختلافات التي يمكن إرجاعها – إلى حد كبير – لطبيعة الظروف التي يعمل فيها المدير، حيث أظهرت الدراسة أن المدير الإيطالي يوالي اهتماما كبيرا لدافع التقدير بالمقارنة مع المديرين في الدول الأخرى، على حين يعطي المدير الألماني أهمية كبيرة لدافع الاستقلال في العمل، بينما تبين أن دافع تأكيد الذات قد أحتل مركز الصدارة لدي كل من المدير الأمريكي والفرنسي .
أظهرت الدراسات السابقة بعض الاختلافات في الصراع وجماعات العمل بين المديرين وغير المديرين، كذلك أكدت بحوث عديدة وجود اختلاف في الدوافع الأفراد أنفسهم تبعا لاختلاف بعض المتغيرات التنظيمية .

 

 

 اختلاف حوافز ودوافع العمل  تبعا لاختلاف المستوي التنظيمي

قام "روزين " بدارسة عام 1960 على  ( 155 ) فرد ينتمون الى أربعة مستويات تنظيمية هي الإدارة العليا والوسطي والأخصائيون والصف الإشرافي الأول . وكانت أهم نتائج الدراسة هي عدم وجود اختلافات جوهرية بين مستويات التنظيمية في تقديرها لأهمية صفات العمل .    

اختلاف دوافع العمل تبعا لاختلاف حجم التنظيم

 قد أجريت دراسة أخري عام 1961 على ( 154 ) فرد ينتمون الى أربعة مستويات تنظيمية، مستخدماً ذات قائمة الأسئلة الدراسة السابقة . وبينما دلت النتائج عن عدم وجود فروق جوهرية بين مستوي الإدارة العليا والوسطي في تقديرها لأهمية صفات العمل، فقد أتضح وجود اختلاف بين هذين المستويين ويبن الصف الإشرافي الأول من حيث الرضا، فقد تين أن المجموعة الأولي أكثر رضا من المجموعة الثانية . أيضا توصل "روزين" في دراسة أخري أجراها في نفس العام الى نتائج مماثلة .
قام بدراسة عام 1916 على عينة قوامها ( 1916 ) فرد ينتمون الى مستويات تنظيمية مختلفة بعدة شركات صناعية بالولايات المتحدة . وقد استخدام "بورتر " ذات قائمة الأسئلة ونفس أسلوب البحث الذي اتبعه في الدراسات السابقة . وقد كان هدف البحث اختبار تأثير التنظيم علي دوافع الأفراد .
وقد قسمت الشركات الخاضعة للدارسة الى ثلاثة أحجام ( شركات صغيرة وتضم أقل من 500 فرد – شركات متوسطة من 500 الى  4999 فرد – شركات كبيرة  وتشمل 5000 فرد فأكثر ) .ولم يتبين من النتائج وجود اختلاف ملحوظ بين دوافع الأفراد تبعا لحجم التنظيم، عدا الدوافع الاجتماعية، حيث أولاها الأفراد بالتنظيمات الكبيرة أهمية أكبر من زملائهم في تلك الصغيرة.
 

اختلاف حجم التنظيم واثره علي الدوافع

كما تناول السلمي في دراسته التي أجرها عام 1967 اختلاف حجم التنظيم وأثره في دوافع الأفراد، وتمت المقارنة بين ثلاثة أحجام من الشركات ( صغيرة ، متوسطة ، كبيرة ) .
وقد أظهرت النتائج عدم وجود تأثير جوهري لاختلاف حجم التنظيم على الأهمية النسبية للدوافع ومقدار النقص في الإشباع .
الا أنه تبين وجود بعض الاختلافات بين الأحجام الثلاثة فيما يتعلق بمقدار ما يشعر به الفرد في إشباع أكبر لحاجاتهم واحتمالات أكبر لإشباعها عن زملائهم بالشركات المتوسطة والكبيرة الحجم .كم أن هناك صور أخرى يمكن للجماعة أن تقدم من خلالها الهوية وتحقيق الذات لأعضائها، ويظهر ذلك – بصفة خاصة عندما تحتل الجماعة منزلة عالية فى المجتمع، إذ يؤدى ذلك إلى مزيد من الثقة وتحقيق الذات بين أعضاء الذين ينتمون إليها.
أظهرت نتائج الدراسة العديد من الدراسات أن هناك العديد من الدراسات أن هناك علاقة بين اختلاف القطاع الذي يعمل فيه الفرد ( قطاع أعمال / حكومي / عسكري ) ويبن دوافع العمل لديه .
فقد أوضحت دراسة "بورتر " عام 1967 أن العسكريين يدركون إشباعا أقل في مختلف الدوافع – موضوع البحث – بالمقارنة مع زملائهم المدنين، كذلك وجد"راينهارت" في دراسته عام 1969 أن الأفراد الذين يعملون في القطاع الحكومي يشعرون بإشباع أقل لدوافعهم بالمقارنة مع العاملين بالشركات الصناعية والمتشابهين معهم في السن والمستوي التنظيمي .

 


مقالات في اقتصاد المعرفة

معرفة

1- نحو توظيف إنساني لمنتوج المعرفة 

د/موسى رحماني –أ.محاضر

جامعة محمد خيضر بسكرة

2-  تسـيـير الـكـفـاءات ودورهـا في بناء الميزة التنافسية 

             د/عبد الفتاح بوخمخـم- جامعة قسنطينة -                         

                                       أ/شابـونية كـريـمة- جامعة جـيجـل-

3-  دور تكنولوجيا المعلومات والاتصالات في عمليات إدارة المعرفة

                                                                         أ/ سناء عبد الكريم الخناق                                         

                                                                       بغداد - العراق

4- تكنولوجيا المعلومات و الإتصال مدخل إستراتيجي في إقتصاد المعرفة                    

   أ. علاوي عبد الفتاح جامعة مسيلة 

                                                 أ. القري عبد الرحمان جامعة مسيلة

                                                   أ. علاوي محمد لحسن جامعة ورقلة

5- آثار اقتصاد المعرفة على تنمية و تطوير المؤسسات المالية و المصرفية                     

                                                أ/ عبد الله غالم

                                                    جامعة بسكرة

                                                     أ/ آيات الله مولحسان

                                                  جامعة باتنة

6- " المعرفـة في البـنوك الـجزائرية " 

أ. بن وسعد زينة، أ.مباركي سمرة

            جامعة سيدي بلعباس

مضغوط

تحميل

 

 

 

ما هو تحليل العمل ؟

ما هو تحليل العمل ؟

تحليل

        یعد تحلیل العمل أساساً لجمیع نشاطات أقسام شؤون الأفراد في منظمة العمل والتي یطلق علیھا الیوم أقسام الموارد البشریة , والذي یھتم بجمیع شؤون القوى البشریة العاملة . من انتقاءھم - تعینھم - قیاس أدائھم - تطویر برامج لتدریب العاملین , وتحدید الرواتب والتعویضات , والترقیة ....وتحلیل العمل من أھم عناصر وظیفة شؤون الأفراد , والذي یعنى بالدراسة المنظمة لواجبات المھنة , مسؤولیاتھ ا, المعارف, والقدرات اللازمة لأدائھ ا فقبل تعین العامل في مھنة ما , وقبل تدریبھ وتقییم أدائھ لا بد من معرفة م ا تتضمنھ أو تشتمل علیھ وظیفتھا.

     التعريف

 هو الدراسة العلمیة التفصلیة الدقیقة الشاملة بھدف تحدید العملیات والواجبات والمسؤولیات , والظروف التي یؤدي بھا العامل عمله , وما یتطلبه من خصائص في الشخص حتى ینجح فیه.معرفة ما ھي الوظیفة . ما ھي الواجبات التي یؤدیھا تحلیل العمل :
وصف الوظیفة Job Description : بیان الواجبات والخطوات والمسؤلیات المطلوبة إضافة إلى وصف الأدوات والمعدات.
خصائص الوظیفة : Job Specification :الجسمیة , والنفسیة والخبرة , التحصیل ... المطلوبة من الفرد العامل

تقييم الوظیفة : Job Evaluation  تقدیر القیمة النسبیة لتحدید الأجور والتعویض .

معاییر الأداء :  Performance Criteria تقدیر مدى نجاح العامل في أداء عمله.

طرائق تحلیل العمل :
-1 الدراسات السابقة
-2 الملاحظة
-3 المقابلة
-4 الدراسة المسحیة الاستبانات وھناك عدد من الشروط لتكون أكثر دقة ومنھا:
- أن تكون الأسئلة مفھومة , مبسطة یسھل الإجابة عنھا, غیر موحیة , یسھل تجمیع الإجابات , أن تكون ھناك مقدمة توضح الھدف وتؤكد على سریة المعلومات .
ومن میزاتھا: جمع البیانات من أكبر عدد من الناس في وقت واحد ،الحصول على معلومات أدق لكونه مجھول المصدر , ومن سلبیاتھا لا توضح ما إذا كان ھناك غموض أو بحاجة إلى معلومات إضافیة .

أدوات تحليل العمل :

1- أداة تحلیل الواجبات . فحص الأشیاء التي تم تنفیذھا ومتابعة الواجبات التي یجب أن تنفذ وكیف تم إنجازھا .

2- استبیان التحلیل المركز ویتضمن 187 عنصراً من العناصر المھنیة موزعة على ست فئات:

المعلومات- العملیات العقلیة - مخرجات العمل- العلاقات مع الآخرین - ظروف العمل- خصائص أخرى .
3- أداة تحلیل الأحداث المھمة : یرصد سلوك العامل أو نشاطاته التي تتمیز بأھمیة كبیرة للنجاح أو الفشل في أداء العمل وتكمن أھمیتھا في أنھ ا تساعد على تحدید المھارات والمعارف القدرات التي یحتاجھا الفرد للنجاح في أداء وظیفة معینة.

4- استمارة أو جدول تحلیل العمل : وھي تقریر منظم مبسط یشمل خلاصة كافة المعلومات التي تخدم ھدف تحلیل العمل وتحقیقه ومھما كان شكل ھذا ا لنموذج إلا أنھ یتضمن: التعریف الدقیق للعمل , حصر الواجبات, بیان المھارات والخبرات , الظروف المحیطة, علاقة العمل بغیره من الأعمال في المنظمة . وھناك سمات تختلف تبعاً لنوع العمل ومنھا: النشاط والحیویة , ضبط النفس, السیطرة , الخضوع. الانبساط, الانطواء , الذكاء الاجتماعي , العلاقات الاجتماعیة , تحمل المسؤولیة... ومن القدرات: الذكاء العام, القدرات الخاصة, طلاقة التعبیر , التذكر بأنواعه..
5- أدوات وأجھزة ومواد العمل : الإحاطة بمواصفات وخصائص وعمل الأدوات والمعدات والمواد تعد من المصادر الھامة لتحلیل العمل .
6- ممارسة العمل بشكل مؤقت وخاصة الذي لا یتطلب خبرة طویلة أو مھارة عالية .

فوائد تحليل العمل :

1- معرفة الأداء الوظیفي وتقییمه .
2- قیاس الأداء الوظیفي .
3-  تقییم الوظیفة .

 

2 votes. Average: 5.00 / 5.

إضافة تعليق

You're using an AdBlock like software. Disable it to allow submit.